国有企业的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，因此，改革意义重大。一段时间以来，国企高管薪酬受到国家决策层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。目前对国企高管薪酬质疑的根本原因有三：
一国企高管不是通过市场竞争获得经济效益；二国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。
一．社会公众质疑国企高管薪酬的原因分析
1.国企高管不是通过市场竞争获得经济效益
国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管自身能力所为。许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。
2.国企高管不是通过市场选拔获得高管职务
国企高管是行政配置，并非市场化选拔,许多人同时又是“高官”，享受国家的“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联多大?难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。
3.国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬
国企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来的制度性收益？目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。某种角度看，他们的薪酬是自己确定的，责权利不明晰。因此，明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端。
财政部做出的国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。假如简要告知公众：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。
二．如何设计合理的国企高管薪酬制度？
1．理念层面
我国的外资企业或民营企业，高级经营者与员工薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。主要原因是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所做的贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以人的“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大，
在市场经济高度发展的今天，同一“行政级别”的人员，创造的价值已经有了显著性的差异。对于企业生存与发展的重要性可能截然不同。因此，传统的以“行政级别”为标准的薪酬制度必须改革。我们可以深入研究国企高管人力资本价值，探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平之间的关系；借鉴国外国企薪酬管理的经验，搜集、分析国内“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系。
2．技术层面
借鉴英法两国对国有企业实行分类管理的办法，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量，逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企高管薪酬制度。
民生型竞争企业
这类国企在追求经济目标的同时还要承担社会责任如通讯、基础设施、银行、农业等，政府在保持国有经济对国民经济的控制力、影响力不削弱的前提下，还在进一步消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提高市场竞争度和效率度，这类企业高管的经营压力和管理风险明显高于战略型垄断企业和混合型企业，因此这类高管的收入总额应该高于战略型垄断企业和混合型企业。
战略型垄断企业
这类国企涉及国家经济命脉，承担国家战略目标为主，如国防、能源、五大资源（金、银、铜、铁、钢），战略型垄断行业与一般行业相比，专业技术程度要求高，但其经济效益与运营复杂程度的关联性较低，与其垄断程度和国有资产处置权力关联性较高。因而不强调高薪酬、高风险收入的薪酬结构。所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业。