二、具体解决对策
为有效减少面试过程中出现的失误,为公司发展选拔出合适的人才,需要对上述各阶段存在的主要问题,进行针对性的改进。同时建议采用结构化的面试方法以提高面试的信度与效度。
1.解决面试准备阶段题目设计不合理、准备工作不到位的问题
(1)设计面试的主要围度。结构化面试要求在工作分析的基础上提出问题,应该围绕工作(岗位)的主要任务、责任和职责,以及履行这些责任和职责需要的知识、技能和能力来设计面试题目。具体操作可以根据拟招聘岗位的岗位说明书,梳理岗位职责,从中提炼总结出该职位所需的5项基本技能。由于面试时间有限,一般一个职位最好找出5项围度,不必找太多。专门抓住这五项设计好面试题目,就能看出有用的信息。通常情况下,由熟悉该职位的部门经理确定主要围度,设定工作标准。确定好面试的围度,面试目的就会非常明确,面试提问也将更有针对性。
(2)制定详细的面试计划。根据围度设计问题,一个围度设计3个问题,在面试之前把围度和问题写在面试计划上。不同的候选人,可以根据他们的具体情况现场应变,参照面试计划并及时记录有助于掌握面试的主动权。
(3)做好充分的准备工作。常言道:“准备工作做失败了,你就是准备着失败。”所以要做好充分的准备:一是在办公桌上摆上候选人的简历。二是记住名字和简历中的问题。三是在桌上摆一个介绍公司的小册子。四是要注意名片的摆放位置。五是熟悉围度,熟悉要问的问题。六是确保面试的私密性,减少干扰。
(4)关注简历上的疑点。浏览简历并在面试计划中写下疑点。面试的询问就从这些疑点开始:第一,工作空档;第二,为什么频繁变换工作;第三,最近有没有学习新技能,不局限于他的学历是学士或硕士博士;第四,追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他。
2.针对面试进行中存在的随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示问题
(1)采用结构化的面试。结构化面试主要包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三方面,即以相同的方式,向应聘者提出相同的问题,并以相同的标准评价应聘者的表现。具体实施上要重点注意以下四个方面:第一,遵循定好的面试计划;第二,可以运用修改、重述、跳过、发展等问题技巧,系统化地探寻问题的答案;第三,直接在面试计划上记笔记;第四,以自然的口吻问问题。
(2)要遵循面试计划,问行为表现的问题。所谓行为表现的问题,就是着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实,行为表现的问题主要帮助面试者收集候选人过去的工作表现的信息。具体实施上,可通过STAR式发问。“STAR”即是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)。通过STAR式发问的四个步骤,可以对应聘者做出较为全面而客观的评价,为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
(3)要做完整的行为表现记录。面试要做好完整的面试笔记,好记性不如烂笔头,人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,同时面试笔记可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位,笔记就应该记得越清楚,这可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较。做笔记时要注意:第一,在面试计划上直接做记录;第二,用简短的话把他回答的案例、故事记下来;第三,要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么;第四,不要犹豫不定、左涂右改。
(4)要注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充,肢体语言的情境性强,在不同的环境中,不同的肢体语言有着不同的含义。重视肢体语言沟通,一方面,面试考官可以参考肢体语言传递出的信息,结合面试提问进一步做出验证和判断,收集更多的有用信息。另一方面,可以运用面试开始时的微笑、面试过程中的点头称赞、面试结束时的主动握手等肢体语言,与候选人建立起良好的关系,为面试营造良好的氛围。