在一般的招聘面试中，面试者同样会关注应聘者的经验、能力等因素，也会设计一些问题进行面试考查，至于面试的有效性问题，往往过多依靠主观判断，缺少结构化的面谈工具。
行为事例面谈方法的出现在一定程度上解决了面试有效性的问题，因为它具备严密的逻辑性和可重复性，可以保证使用的效度和信度。
行为事例面谈是一种以获取完整行为事例为目的的面谈方法，应用比较广泛。在这里，笔者结合自己以往的工作经验，谈谈运用行为事例面谈进行招聘面试的方法（对于行为事例面谈本身恕不赘述）。
运用行为事例面谈法进行面试可包括四个步骤，分别是“面试准备”、“行为事例面谈”、“整理面谈记录”和“面试评价”，下面分步予以介绍。
1、面试准备
除进行场地和面试工具等准备外，仔细阅读应聘者简历是面试准备环节的重要内容。
阅读简历并非泛泛而读，而是要与招聘要求，特别是与能力要求相对照。阅读简历的主要目的是为了找出可能含盖有关能力要素的行为事例点，以便在面试过程中进行有针对性的提问。对于简历行为事例点中未能含盖的能力要素，需要编制开放性问题，以期在面试中挖掘出相关事例。
面试准备时可以直接在简历上标注出行为事例点，至于追加的开放性问题，可以专门书写在笔记本或纸张上面。
2、行为事例面谈
结合面试准备的结果，运用行为事例面谈进行面试只需按照常规面试顺序进行即可。在面试过程中，需要注意对行为事例点进行提问和追问，直到获取完整的行为事例。对于附加问题的提问，应注意坚持开放性原则，避免为了得到行为事例而进行引导。
在面谈的过程中，或许无法获得所有（要求）能力点的行为事例。其实，只要能覆盖主要能力点即可，不必一味求全。
3、整理面谈记录
面试结束后，需在第一时间将面谈中得到的行为事例梳理出来并填入相关的记录表。记录表的填写要完整、清晰，以保证面试结果的可溯性。
对于梳理出的行为事例需辨别其完整性和真伪性，对于不具备使用价值的行为事例要进行标注，以免干扰面试评价。
4、面试评价
面试评价的基础是行为事例。
有些企业已建立各岗位的任职资格，这时，只需将面试得出的行为事例与任职资格相对照，即可得出应聘者的能力水平，从而判断其是否适用；对于没有建立任职资格体系的企业，可对照招聘要求（或职位说明书中的“入职条件”部分），借助自身对能力概念的理解，以行为事例为基础，对应聘者的能力水平进行判断，以决定其是否合用。
当然，行为事例面谈也有其局限性，很多应聘者在掌握面谈规律后，可以采取编制行为事例的方式进行规避。这就需要面试者提高面谈技巧，善于识别不完整的、甚至假的行为事例。另外，也可采取其他的招聘测评手段作为面试的补充，以提高筛选的有效性。