招聘计划在制订中，大体是这样来做的：
1、各部门及分公司根据人员编制、现有人员状况及明年工作目标和业务发展需要，向各系统提报用人需求。
2、各系统会组织下属机构在年度总结与计划会议上讨论审核，达成初步共识，汇总后提交给HR部门。
3、我们HR部门接到系统提交上来的用人需求后，会组织他们一起讨论复核各自的需求。如人员有缺口，我们会讨论能不能通过内部晋升或调动来给予解决？或者在不影响正常工作的前提下，能否通过调整或优化工作流程来给予兼并职责，由现有人员负责？能解决的就尽量不外招。在复核需求时，除了考虑公司的整体发展战略、各系统运营目标及业务发展需要之外，我们还会考虑今年招聘的完成情况、对现有员工明年离职人数预估、可以通过内部招聘解决的岗位和人数估算等，来确定明年需要外部招聘的具体岗位和人数。
4、最后，需要上报公司总经办管理会议，会议结合公司战略目标与往年经营数据的人力配置对比分析，进行再次的讨论、审核和论证，最终确定这一年度用人需求计划。
以上确定的用人需求计划只是明确了所需招聘的岗位及人数，这只是制订招聘计划工作的第一步，接下来，我们HR部门还会做很多招聘相关内容的计划制订工作，如：
1、招聘政策：如明年内招与外招比例、校园招聘与社会招聘比例、内部招聘人才推荐奖励政策、对人才准入门槛要求设定、人才库使用与管理等相关招聘政策的制订计划。
2、招聘资料：如所需招聘岗位的职位JD是否需要重新梳理和制订？（尤其是新增岗位）、明年招聘发布信息模板是否需要修改和优化？招聘宣传资料制作和印刷计划等。
3、招聘流程：明年的招聘流程是否需要调整或优化？如果有，在哪方面需要调整？何时要调整？等。
4、招聘渠道：结合对招聘渠道的总结分析和外部人才供给现状及差异，明年要选择或开发哪些招聘渠道？什么样的岗位选什么样的招聘渠道会最有效？且性价比最高？新兴招聘渠道该如何开发？等。
5、招聘费用：明年招聘总费用预估、招聘渠道投入总费用计划、各招聘渠道费用比例、招聘宣传/差旅/广告等费用计划、招聘团队人力成本计划等。
6、招聘时间：淡旺季招聘时间如何安排？明年这么多岗位和人数的招聘根据招聘渠道选择和人才供给淡旺季，按月细分大致每月需要招多少人？什么样的岗位何时要完成招聘？招聘各岗位大致需要的招聘时间计划是多少？等。
7、招聘团队：完成明年这些招聘任务需要搭建怎样的招聘团队？现有人员是否足够或能胜任？需要培训哪些技能？如果无法满足，克服或解决思路和计划是什么？如何考核他们等。
整个年度招聘计划完成后，会合并到我们的年度HR工作计划中，一起上报总经办讨论审议，通过后即可生效实施。年度招聘计划的制订过程胜于计划本身，经过多方反复沟通讨论确定后的年度招聘计划更切合实际，实操性更强，更有助于指导工作。不过，年度性招聘计划时间周期过长，在实操中难免会与快速变化的业务发展有出入或冲突，在执行中，应对年度招聘计划进行适时的调整，以适应公司业务发展需要。
