绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，却一直困绕着我们的企业家及人力资源工作者，这是一个未解之谜。如何解开这个谜才能让这些致力于高效的企业家及人力资源工作者，不再上下而求索呢？
到大企业去参观学习，看到的只是别的企业的成功与失败，却很难寻求其成败的根源；看绩效考核相关的书籍，却发现很多考核方式方法与传统的人事管理中的奖罚类似，无法起到激励的作用；听管理大师的课，为目前致力于高效的企业家及人力资源工作者带来了福音，为这群谜途中的羔羊指明了方向。激励，考核的目的就是激励员工。企业的考核目标就是为了更多的、更有效地激励员工。
带着考核就是更多的、更有效地激励员工的目标，人力资源工作者上路了。将激励作为考核的目标，开始努力去修改考核方向与内容。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？
人力资源工作者们，再次沉思于痛苦之中。因为，在未听到大师的福音之前，考核的方向都没有明白，企业家与人力资源工作者还在同样的探索中。现在听到管理大师的课，企业家们则明确了方面，那就是激励。可是，如何有效地激励？则是人力资源的事情，企业家可不会管那么多。唯一的支持者现在都变成了高高在上的指挥家与津津乐道的说教者之后，人力资源工作者的步履在绩效考核的路上显得更加的艰难了。
考核就是更多的、更有效地激励员工。这是一个非常完美的目标，可惜的事情是很多管理大师及人力资源工作者都没有将这个目标细化。
为了解决这个问题，我们必需明白并承认一个事实：利我。人人都是“利我”的，如果你不承认这个事实，那么考核将无法有效地进行。在明白并承认这个事实之后，那么考核就很清晰了。
对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？让被考核者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资在考核，改变考核在被考核者心中的误区与阴影。
即考核是为了协助员工认识自己的能力，从而进行职业生涯规划。在以此“利我”为利基点的引导下，员工才会愿意被考核，也只有这样才能正面引导员工正确认识到考核的重要性。（mise1980）
